Dans la continuité de notre exploration du profil DISC, je vous propose de visualiser son application pratique en entreprise et son utilisation dans une démarche de coaching professionnel individuel ou d’accompagnement collectif.
Le premier article Méthode DISC : un outil d’analyse en 4 couleurs nous permet de comprendre les fondements et les subtilités de cette méthode d’évaluation comportementale. Cet article nous emmène plus loin en examinant comment établir son profil DISC peut être un levier puissant dans le développement personnel et professionnel.
Grâce au D.I.S.C., les coachs et professionnels des Relations Humaines peuvent aider les personnes à mieux se comprendre, à identifier leurs forces et leur zones d’amélioration. L’objectif est de les guider vers une meilleure performance individuelle tout en encourageant à s’autoriser à être plus « soi-même » au travail pour augmenter le « bien être ensemble ».
Au niveau collectif, le profil DISC offre une perspective unique pour :
- Améliorer la dynamique d’équipe
- Renforcer la communication
- Favoriser une culture d’entreprise basée sur la transparence, la confiance et la collaboration.
En mettant en lumière les différences de style de comportement et leur complémentarité, le profil DISC permet aux leaders et à chaque membre de l’équipe de mieux se comprendre mutuellement et de tirer parti de la diversité des talents présents, tout en développant la capacité du collectif à gérer les périodes de tensions.
À travers cet article, je vous propose de plonger dans l’univers coloré du DISC pour apercevoir au-delà de la simplicité apparente des 4 styles de comportements, les multiples applications et bienfaits en entreprise.
Au programme :
1. Un levier de performance individuel
2. DISC : l’effet BOOST en 2 exemples
3. Gagner en efficacité collective
4. DISC : résolution de conflits dans un CODIR
5. Le mot de la fin
minutes de lecture
1. Profil DISC : levier de performance individuel
› Connaitre son profil DISC :
Que vous soyez manager, coach ou collaborateur, connaitre son profil DISC est un support puissant pour poser des mots et mieux se comprendre.
En comprenant vos propres préférences de comportement, vous pouvez choisir de vous appuyer consciemment sur votre zone de confort, ou adapter votre communication à la situation.
Résultat ? Plus de fluidité, moins d’incompréhensions et une réduction des conflits.
Connaitre son profil DISC, c’est identifier nos préférences en terme de comportement et de communication face à des situations différentes. Mais le DISC offre plus qu’une lecture simplifiée en 4 couleurs.
Etablir son profil DISC, c’est aussi bénéficier d’une analyse fine pour révéler la richesse unique de la combinaison de nos comportements selon les situations.
› Style naturel vs style adapté : quel l’équilibre ?
Le profil DISC présente une analyse individuelle à deux niveaux :
- Notre style naturel : pour prendre conscience de nos comportements, de notre manière de communiquer et d’agir avec les autres de manière « naturelle ».
- Notre style adapté : pour révéler les zones d’éventuelles adaptations de nos comportements, mode de communication et de décisions au sein de l’environnement professionnel, ou du moins de l’environnement choisi lors de la réalisation du questionnaire.
Car on le sait, on peut avoir tendance à « rentrer dans le moule » de l’entreprise. Mais à quel point s’adapte-t-on réellement ?
L’analyse DISC repose sur deux niveaux :
-
Le style naturel : il reflète votre façon instinctive de communiquer et d’agir.
-
Le style adapté : il met en lumière les ajustements que vous adoptez dans votre environnement professionnel.
S’adapter, c’est bien… mais jusqu’où ? Parfois, on se moule à la culture d’entreprise au point de s’éloigner de soi-même. Si l’écart est trop grand, il peut mener à l’épuisement.
Est-ce une adaptation de circonstance, ou l’écart est tellement énorme que l’épuisement au travail guette sur le long terme ?
Plus l’écart est important, plus il offre l’opportunité d’une prise de conscience d’un sur nos croyances dites « limitantes », sur le poids de notre éducation et les effets de répétition entre ce que l’on pense qui « doit être fait », et ce que l’on a vraiment envie de faire pour celles et ceux qui comptent pour nous. Cela peut être une vraie porte qui s’ouvre sur la capacité à changer pour le mieux.
Cet écart offre aussi une opportunité : celle de révéler un décalage qui peut devenir pesant s’il s’installe dans le temps. C’est alors le moment de questionner ses croyances, l’influence de son éducation et la tension entre ce qu’on pense « devoir faire » et ce qu’on désire réellement.
Une telle prise de conscience ouvre la porte au changement d’une situation qui ne nous convient plus.
2. Profil DISC : l‘effet BOOST en 2 exemples
› Cas 1 : Mieux cibler les points de blocage
J’utilise le profil DISC régulièrement en démarrage d’un coaching professionnel individuel. À chaque fois, il se produit comme un effet « Boost » pour la personne. Entre révélation et prise de conscience, nous ouvrons la voie à de nouvelles possibilités, identifions des mots qui resonnent, ce qui donnent plus de puissance dans l’objectif de l’accompagnement.
Je me rappelle par exemple de ce jeune cadre que sa direction hésite à promouvoir en tant que manager. S’il est apprécié pour la qualité de son travail, il est perçu comme « effacé » avec un manque de leadership.
Le profil DISC a permis de révéler un écart très important entre son profil naturel (en Dominance) et son profil adapté (en Conformité.)
Il était capable de me donner un nombre important d’exemple où il relève des défis avec un esprit « fonceur » dans sa vie personnelle. Mais il était persuadé que cet état d’esprit ne serait pas apprécié en entreprise et qu’il devait se conformer aux règles établies pour être accepté et pouvoir évoluer.
Cette prise de conscience a permis d’orienter l’accompagnement sur ses croyances sous-jacentes pour mieux les aligner avec son objectif. Ce travail lui a permis de libérer un peu plus de « lui-même » au travail, tout en réduisant sa zone d’adaptation qui commençait à le fatiguer mentalement et émotionnellement.
› Cas 2 : Ouvrir une première porte vers le changement
Un chef de projet me confie qu’il se sent « en perte de sens», bien qu’apprécié par ses collègues pour ses compétences et sa bonne humeur.
« Il faut que ma situation change, mais je ne sais pas quoi changer, ni par où commencer… ».
Démarrer un coaching sans objectif clair est en général délicat voire déconseillé.
Là encore, l‘établissement du profil DISC et le temps long consacré au débrief et à l’échange ensuite a permis d’ouvrir des possibilités à travers des prises de conscience fortes.
A travers les axes de travail révélés par son profil DISC, cette personne a pu s’autoriser à changer. L’accompagnement vers le changement de sa situation a pu démarrer.
La méthode DISC ne se limite pas à classer les comportements.
Elle invite avant tout à une exploration de soi-même. Nos motivations et préférences influencent nos relations professionnelles, et mieux les comprendre change notre façon d’interagir.
Mieux se connaître, c’est mieux agir.
Grâce à cette approche, nous développons une conscience aiguë de nos forces et faiblesses. En identifiant notre profil DISC, nous comprenons nos modes de fonctionnement naturels et nos axes d’amélioration.
Ainsi, nous pouvons exploiter pleinement nos atouts tout en travaillant nos points de développement. Avec cette clarté, relever de nouveaux défis devient plus accessible.
Nous abordons alors tout changement avec plus de confiance et d’assurance.
› Aligner ses aspirations avec ses choix professionnels.
Une autre dimension essentielle de la méthode DISC est la révélation des schémas comportementaux conditionnés par notre éducation et notre environnement social.
Dans le cadre d’une démarche personnelle, établir son profil DISC offre un véritable miroir de nos motivations et préférences de comportements.
Il est fréquent de ressentir un décalage entre ce que l’on pense devoir faire et ce que l’on souhaite réellement accomplir.
Le DISC aide à lever ces blocages en révélant nos schémas comportementaux façonnés par notre éducation et notre environnement.
Cette prise de conscience est libératrice. Elle offre la possibilité de questionner les attentes extérieures pour mieux aligner nos aspirations personnelles et nos choix professionnels.
La méthode DISC se révèle être ainsi un puissant catalyseur pour le développement personnel et professionnel.
En fournissant une analyse approfondie de nos comportements et interactions, elle devient un outil indispensable dans la gestion de notre carrière. La connaissance de notre profil DISC nous aide alors à optimiser nos performances, à renforcer nos relations professionnelles et à développer notre leadership.
Associé à une démarche de coaching professionnel individuel, il constitue un pas décisif pour révéler notre plein potentiel et atteindre plus efficacement nos objectifs professionnels.
3. Gagner en efficacité collective
Avez-vous déjà remarqué parfois que 2 personnes qui partagent pourtant la même idée de fond ne parviennent pas à se comprendre ?
La raison se trouve souvent dans les différences de communication.
C’est là que le DISC aide à décrypter les différentes perceptions d’un contexte. Il révèle les besoins d’adaptation de notre communication pour trouver « le bon canal » et réussir à se faire comprendre de l’autre, et réciproquement.
Encourager chacun à développer la compréhension des styles comportementaux qui lui sont éloignés, c’est faciliter des interactions plus harmonieuses, efficaces et productives.
› Des profils complémentaires au service du collectif
Chaque style comportemental apporte une énergie différente et complémentaire à un collectif de personnes.
D comme Dominance, couleur rouge
Les personnes de style D sont des décideurs dynamiques et orientés vers l’action.
Leur capacité à prendre des décisions rapidement et à stimuler la liberté d’action et de communication est cruciale pour maintenir le rythme du groupe.
Leur leadership fort et leur détermination inspirent souvent les autres à atteindre de nouveaux sommets.
I comme Influence,
couleur jaune
Les membres de style I apportent une énergie contagieuse et un enthousiasme communicatif au groupe.
Leur capacité à fournir de l’énergie et de la vitalité stimule la créativité et les idées nouvelles.
Leur nature sociable et leur capacité à inspirer les autres contribuent à créer un environnement dynamique et inspirant pour toute l’équipe.
S comme Stabilité,
couleur verte
Les membres de style S apportent une touche de stabilité et de cohésion au groupe.
Leur capacité à encourager une vision commune et une responsabilité partagée favorise un environnement harmonieux et axé sur les relations.
Leur écoute attentive et leur sensibilité aux besoins des autres contribuent à renforcer les liens au sein de l’équipe.
C comme Conformité,
couleur bleue
Ils sont souvent des superviseurs méticuleux et organisés.
Leur capacité à assurer un travail de grande qualité et à apporter de la structure est inestimable pour le groupe.
Leur attention aux détails et leur orientation vers l’efficacité contribuent à maintenir des normes élevées et à garantir des résultats fiables.
› Les forces de chaque profil au sein d’une équipe :
En combinant les forces de chaque style, les équipes ont de meilleures capacités à atteindre des objectifs communs. Le manager est alors là aussi pour veiller à garder un rythme soutenable au quotidien dans la durée.
4. DISC : résolution de conflits dans un CODIR
› Management bienveillant mais projet qui piétine.
Je me souviens de l’exemple de cette entreprise reconnue pour avoir un management bienveillant (et il l’est réellement !).
La société est pilotée par un CODIR de 7 personnes qui se partagent de manière collégiale les responsabilités des projets. Le projet du moment est l’organisation d’un anniversaire important pour l’entreprise et son patron.
Mais voilà 6 mois que l’on parle d’organiser cet évènement mais que rien ne semble avancer, le lieu notamment n’est toujours pas choisi.
Et pour cause, 2 personnes semblent ne pas partager la même vision du projet et un conflit est sous-jacent. Le premier, souhaite « avancer » et réserver au plus tôt le lieu qui semble le mieux en termes de « qualité-prix ». La seconde personne préfère vérifier que le lieu convienne à tout le monde pour garantir la meilleure adhésion possible.
Le temps passe, la frustration s’installe de part et d’autre, le CODIR est dans une impasse.
› La méthode DISC éclaire les tensions invisibles
Avez-vous reconnu les comportements dominants de nos deux protagonistes ? La première veut avancer, décider est en Dominance-Rouge.
La seconde veut assurer l’inclusion du plus grand nombre est en Stabilité-Vert. La mise en lumière de leur profil respectif a montré des modes de fonctionnement opposés en termes de rythme et de capacité de décision.
C’est en rappelant à chacune des deux personnes qu’elles partagent le même objectif, celui de la mise en place d’un événement qui se veut être une réussite, qu’une nouvelle dynamique de collaboration a pu émerger.
Ce partage a permis de réduire les tensions et de trouver un compromis : s’accorder sur une date où la décision sera prise avec un minimum de 70% des retours des salariés pour décider du lieu le plus adapté.
L’exemple de cette équipe en tension illustre l’impact positif du DISC dans la résolution de conflits et la promotion d’une collaboration constructive.
Le DISC, intégré dans la culture managérial, permet de décrypter les styles de communication de et favoriser la compréhension réciproque des comportements préférentiels.
Ainsi le DISC agit comme une grille de lecture pour faciliter des interactions plus fluides et renforcer l’efficacité collective.
Le mot de la fin
Le modèle DISC, appliqué concrètement, est un outil de transformation en milieu professionnel. Il éclaire les interactions et optimise les relations de travail.
À l’échelle individuelle, le DISC aide chacun à mieux se comprendre. Identifier ses forces et ses axes d’amélioration améliore l’efficacité et le bien-être au travail.
En équipe, il facilite la communication et renforce la collaboration. En valorisant les différences de style, il favorise la confiance et optimise la dynamique collective.
Les leaders peuvent alors mieux exploiter la diversité des talents.
Résultat : une communication plus fluide et une culture d’entreprise fondée sur le respect et la coopération.
Au-delà d’une simple évaluation comportementale, le DISC est un véritable outil de développement. Accompagné d’un débriefing professionnel, il libère le potentiel individuel et collectif.
En offrant de nouvelles perspectives, il favorise l’épanouissement personnel et l’efficacité des équipes. Une approche axée sur la collaboration et l’adaptabilité permet aux entreprises de bâtir une performance durable.
Une approche centrée sur le développement et la collaboration soutient les entreprises vers une performance durable.
Sources & Inspirations :
odilejacob.fr/erreur-de-descartes
