Dans la continuité de notre exploration du profil DISC, je vous propose de visualiser son application pratique en entreprise et son utilisation dans une démarche de coaching professionnel individuel ou d’accompagnement collectif.
Le premier article Méthode DISC : un outil d’analyse en 4 couleurs nous permet de comprendre les fondements et les subtilités de cette méthode d’évaluation comportementale. Cet article nous emmène plus loin en examinant comment établir son profil DISC peut être un levier puissant dans le développement personnel et professionnel.
Grâce au D.I.S.C., les coachs et professionnels des Relations Humaines peuvent aider les personnes à mieux se comprendre, à identifier leurs forces et leur zones d’amélioration. L’objectif est de les guider vers une meilleure performance individuelle tout en encourageant à s’autoriser à être plus « soi-même » au travail pour augmenter le « bien être ensemble ».
Au niveau collectif, le profil DISC offre une perspective unique pour :
- Améliorer la dynamique d’équipe
- Renforcer la communication
- Favoriser une culture d’entreprise basée sur la transparence, la confiance et la collaboration.
En mettant en lumière les différences de style de comportement et leur complémentarité, le profil DISC permet aux leaders et à chaque membre de l’équipe de mieux se comprendre mutuellement et de tirer parti de la diversité des talents présents, tout en développant la capacité du collectif à gérer les périodes de tensions.
À travers cet article, je vous propose de plonger dans l’univers coloré du DISC pour apercevoir au-delà de la simplicité apparente des 4 styles de comportements, les multiples applications et bienfaits en entreprise.
Au programme :
1. Un levier de performance individuel
2. DISC : l’effet BOOST en 2 exemples
3. Gagner en efficacité collective
4. DISC : résolution de conflits dans un CODIR
5. Le mot de la fin
minutes de lecture
1. Un levier de performance individuel
Que vous soyez manager, coach ou simplement un collègue soucieux d’améliorer la collaboration au sein de votre équipe, le DISC peut se révéler un outil précieux.
En comprenant vos préférences de comportements et celles de vos collègues ou de vos collaborateurs, vous pouvez adapter votre style de communication ou de leadership pour gagner en fluidité et impact, mais également pour éviter les incompréhensions et conflits sous-jacents.
Etablir son profil DISC, c’est d’abord se voir attribuer un, deux, voire trois « couleurs » dominantes. Et c’est aussi avoir une analyse détaillée pour révéler la force unique de la combinaison de nos comportements en fonction des situations.
Cette analyse est présentée à deux niveaux :
- Notre style naturel : pour prendre conscience de nos comportements, de notre manière de communiquer et d’agir avec les autres de manière « naturelle ».
- Notre style adapté : pour révéler les zones d’éventuelles adaptations de nos comportements, mode de communication et de décisions au sein de l’environnement professionnel, ou du moins de l’environnement choisi lors de la réalisation du questionnaire.
Car on le sait, on peut avoir tendance à « rentrer dans le moule » de l’entreprise. Mais à quel point s’adapte-t-on réellement ?
Est-ce une adaptation de circonstance, ou l’écart est tellement énorme que l’épuisement au travail guette sur le long terme ?
Plus l’écart est important, plus il offre l’opportunité d’une prise de conscience sur nos croyances dites « limitantes », sur le poids de notre éducation et les effets de répétition entre ce que l’on pense qui « doit être fait », et ce que l’on a vraiment envie de faire pour celles et ceux qui comptent pour nous. Cela peut être une vraie porte qui s’ouvre sur la capacité à changer pour le mieux.
2. Profil DISC : l‘effet BOOST en 2 exemples
J’utilise le profil DISC régulièrement en démarrage d’un coaching professionnel individuel. À chaque fois, il se produit comme un effet « Boost » pour la personne. Entre révélation et prise de conscience, nous ouvrons la voie à de nouvelles possibilités, identifions des mots qui resonnent, ce qui donnent plus de puissance dans l’objectif de l’accompagnement.
Je me rappelle par exemple de ce jeune cadre que sa direction hésite à promouvoir en tant que manager. S’il est apprécié pour la qualité de son travail, il est perçu comme « effacé » avec un manque de leadership.
Le profil DISC a permis de révéler un écart très important entre son profil naturel (en Dominance) et son profil adapté (en Conformité.)
Il était capable de me donner un nombre important d’exemple où il relève des défis avec un esprit « fonceur » dans sa vie personnelle. Mais il était persuadé que cet état d’esprit ne serait pas apprécié en entreprise et qu’il devait se conformer aux règles établies pour être accepté et pouvoir évoluer.
Cette prise de conscience a permis d’orienter l’accompagnement sur ses croyances sous-jacentes pour mieux les aligner avec son objectif. Ce travail lui a permis de libérer un peu plus de « lui-même » au travail, tout en réduisant sa zone d’adaptation qui commençait à le fatiguer mentalement et émotionnellement.
Une autre personne que j’accompagne me contacte car se sent « en perte de sens», bien qu’appréciée par ses collègues pour ses compétences et sa bonne humeur.
« Il faut que ça change, mais je ne sais pas quoi changer, ni par où commencer… ».
Démarrer un coaching sans objectif clair est en général délicat voire déconseillé.
Là encore, l‘établissement du profil DISC et le temps long consacré au débrief et à l’échange ensuite a permis d’ouvrir des possibilités à travers des prises de conscience fortes.
A travers les axes de travail révélés par son profil DISC, cette personne a pu s’autoriser à changer. L’accompagnement vers le changement de sa situation a pu démarrer.
La méthode DISC offre bien plus qu’une simple classification des comportements. En réalité, elle invite à une exploration profonde de soi-même, de nos motivations et préférences qui influencent nos dynamiques relationnelles dans notre vie professionnelle.
L’un des avantages les plus significatifs de cette compréhension est la possibilité de développer une conscience aiguë de nos propres forces et faiblesses.
En identifiant notre profil DISC, nous obtenons un éclairage précieux sur nos modes de fonctionnement naturels, ce qui nous permet d’exploiter nos atouts et de travailler sur nos zones de développement.
Cette meilleure connaissance de nous-même représente ainsi une aide précieuse pour relever les nouveaux défis ou envies de changement avec confiance et assurance.
Dans le cadre d’une démarche de coaching individuel, la connaissance de son profil DISC permet une approche ciblée.
Le coach adapte ses outils pour un accompagnement sur mesure avec une plus grande efficacité pour répondre aux besoins spécifiques du coaché.
Une autre dimension essentielle de la méthode DISC est la révélation des schémas comportementaux conditionnés par notre éducation et notre environnement social.
Il est fréquent de constater un décalage entre ce que l’on pense devoir faire et ce que l’on souhaite réellement accomplir, en particulier dans le domaine professionnel.
Cette prise de conscience est libératrice. Elle permet de remettre en question les conventions et les attentes de notre entourage pour mieux aligner nos aspirations personnelles avec nos choix professionnels.
En somme, la méthode DISC se révèle être un puissant catalyseur pour le développement personnel et professionnel.
En fournissant une analyse approfondie de nos comportements et interactions, elle devient un outil indispensable dans la gestion de notre carrière. Ainsi, le DISC nous aide à optimiser nos performances, à renforcer nos relations professionnelles et à développer notre leadership.
Associé à une démarche de coaching professionnel individuel, il constitue un pas décisif pour révéler notre plein potentiel et atteindre plus efficacement nos objectifs professionnels.
3. Gagner en efficacité collective
Avez-vous déjà remarqué parfois que 2 personnes qui partagent pourtant la même idée de fond ne parviennent pas à se comprendre ?
La raison se trouve souvent dans les différences de communication.
C’est là que le DISC aide à décrypter les différentes perceptions d’un contexte. Il révèle les besoins d’adaptation de notre communication pour trouver « le bon canal » et réussir à se faire comprendre de l’autre, et réciproquement.
Encourager chacun à développer la compréhension des styles comportementaux qui lui sont éloignés, c’est faciliter des interactions plus harmonieuses, efficaces et productives.
Voici ce que j’explique sur l’apport de chaque style à l’ensemble d’un collectif :
D comme Dominance,
couleur rouge
Les personnes de style D sont des décideurs dynamiques et orientés vers l’action.
Leur capacité à prendre des décisions rapidement et à stimuler la liberté d’action et de communication est cruciale pour maintenir le rythme du groupe.
Leur leadership fort et leur détermination inspirent souvent les autres à atteindre de nouveaux sommets.
I comme Influence,
couleur jaune
Les membres de style I apportent une énergie contagieuse et un enthousiasme communicatif au groupe.
Leur capacité à fournir de l’énergie et de la vitalité stimule la créativité et les idées nouvelles.
Leur nature sociable et leur capacité à inspirer les autres contribuent à créer un environnement dynamique et inspirant pour toute l’équipe.
S comme Stabilité,
couleur verte
Les membres de style S apportent une touche de stabilité et de cohésion au groupe.
Leur capacité à encourager une vision commune et une responsabilité partagée favorise un environnement harmonieux et axé sur les relations.
Leur écoute attentive et leur sensibilité aux besoins des autres contribuent à renforcer les liens au sein de l’équipe.
C comme Conformité,
couleur bleue
Ils sont souvent des superviseurs méticuleux et organisés.
Leur capacité à assurer un travail de grande qualité et à apporter de la structure est inestimable pour le groupe.
Leur attention aux détails et leur orientation vers l’efficacité contribuent à maintenir des normes élevées et à garantir des résultats fiables.
En combinant les forces de chaque style, les équipes ont de meilleures capacités à atteindre des objectifs communs. Le manager est alors là aussi pour veiller à garder un rythme soutenable au quotidien dans la durée.
Les apports de chaque profil au sein d’une équipe :
4. DISC : résolution de conflits dans un CODIR
Je me souviens de cette entreprise reconnue pour avoir un management bienveillant (et il l’est réellement) et à l’écoute de ses collaborateurs.
La société est pilotée par un CODIR de 7 personnes qui se partagent de manière collégiale les responsabilités des projets. Le projet du moment est l’organisation d’un anniversaire important pour l’entreprise et son patron.
Mais voilà 6 mois que l’on parle d’organiser cet évènement mais que rien ne semble avancer, le lieu notamment n’est toujours pas choisi.
Et pour cause, 2 personnes semblent ne pas partager la même vision du projet et un conflit est sous-jacent. Le premier, souhaite « avancer » et réserver au plus tôt le lieu qui semble le mieux en termes de « qualité-prix ». La seconde personne préfère vérifier que le lieu convienne à tout le monde pour garantir la meilleure adhésion possible.
Le temps passe, la frustration s’installe de part et d’autre, le CODIR est dans une impasse.
Avez-vous reconnu les comportements dominants de nos deux protagonistes ? La première veut avancer, décider est en Dominance-Rouge. La seconde veut assurer l’inclusion du plus grand nombre est en Stabilité-Vert. La mise en lumière de leur profil respectif a montré des modes de fonctionnement opposés en termes de rythme et de capacité de décision.
C’est en rappelant à chacune des deux personnes qu’elles partagent le même objectif, celui de la mise en place d’un événement qui se veut être une réussite, qu’une nouvelle dynamique de collaboration a pu émerger.
Ce partage a permis de réduire les tensions et de trouver un compromis : s’accorder sur une date où la décision sera prise avec un minimum de 70% des retours des salariés pour décider du lieu le plus adapté.
L’exemple de cette équipe en tension illustre l’impact positif du DISC dans la résolution de conflits et la promotion d’une collaboration constructive.
En intégrant le DISC dans la culture d’entreprise, on favorise un environnement de travail plus harmonieux et épanouissant.
C’est un outil puissant pour améliorer les relations et renforcer l’efficacité en équipe.
En comprenant les différents styles de communication, il permet d’adapter notre approche pour favoriser une collaboration harmonieuse.
En encourageant la compréhension mutuelle des styles comportementaux, le DISC facilite des interactions plus fluides et productives.
Le mot de la fin
En mettant l’accent sur la compréhension et l’application pratique de cette méthode, nous avons mis en évidence le potentiel transformateur du modèle DISC dans le monde du travail.
Au niveau individuel, le DISC se révèle être un puissant levier de performance. En permettant aux individus de mieux se comprendre et de découvrir leurs forces et leurs zones d’amélioration, il les accompagne vers une plus grande efficacité professionnelle et une meilleure qualité de vie au travail.
Sur le plan collectif, le DISC offre une perspective unique pour améliorer la dynamique d’équipe.
En mettant en lumière les différences de styles de comportement au sein d’une équipe, il favorise une meilleure compréhension mutuelle et encourage la collaboration. Les leaders peuvent ainsi tirer parti de la diversité des talents présents dans leur équipe pour renforcer la communication, favoriser la confiance et créer une culture d’entreprise basée sur le respect et la coopération.
En somme, le DISC représente bien plus qu’une simple méthode d’évaluation comportementale. En renforçant l’établissement du profil par une séance de débrief complète par un professionnel de l’accompagnement humain, il permet de libérer le potentiel des personnes et des équipes, en offrant des perspectives nouvelles.
En adoptant une approche centrée sur le développement et la collaboration, les entreprises peuvent véritablement révolutionner leur performance et leur succès de manière durable grâce à l’apport du DISC.
