Rétablir la confiance au sein d’une équipe en souffrance est une étape essentielle de mes accompagnements, qu’ils soient individuels ou collectifs. Lorsqu’un groupe rencontre des tensions, un mal-être peut rapidement s’installer et affecter la performance.
Quand une équipe présente des signes de dysfonctionnement, le premier réflexe du management est de trouver une solution rapide. Cependant, rétablir la confiance nécessite une approche plus complète entre des problématiques humaines et organisationnelles.
Et ce n’est souvent que lorsque la performance d’une équipe se dégrade que la Direction intervient pour rétablir la situation.
Dans notre société axée sur les résultats et la performance, cette réaction semble naturelle. On m’exprime souvent le besoin de « rétablir le résultat et de retrouver une équipe performante rapidement. »
La réalité est cependant plus nuancée.
L’efficacité d’une équipe ne réside pas seulement dans ses résultats.
Les équipes performantes dans le temps cultivent des relations saines et constructives.
Dans cet article, je vous partage des points clés tirés de mes expériences pour rétablir un environnement de travail durable et favorable à la confiance.
Au programme :
1. Rétablir la confiance : la relation d’abord, le résultat ensuite
2. Faire preuve de courage et vouloir que ça change
3. Poser le cadre d’équipe
> Créer un environnement bienveillant
> Cadre d’équipe : de quoi parle-t-on concrètement ?
4. Négocier & Trouver les compromis
5. Savoir demander de l’aide
> Demander de l’aide peut êre difficile
> Eviter la confrontation n’est pas la solution
6. Le mot de la fin
minutes de lecture
1. Rétablir la confiance :
La relation d’abord, le résultat ensuite
Les équipes que j’accompagne en médiation font souvent face à deux problématiques :
- un manque de bienveillance
- une communication difficile
Le lien entre les personnes est alors fragile et la capacité à dialoguer et à s’exprimer est faible. Le management est souvent pointé du doigt comme « responsable » d’avoir laissé la situation se dégrader.
L’une de mes premières actions est de rétablir le lien par une écoute active de qualité. Ma priorité est d’écouter activement, sans jugement. J’encourage ensuite chaque personne à se reconcentrer sur ses besoins, à s’écouter avec attention. Puis à écouter l’autre sans interprétation.
De nombreux « mal-entendus » trouvent souvent leur origine dans une écoute insuffisante ou des préjugés qui altèrent la compréhension.
Pour rétablir la confiance, j’utilise les principes de la Communication Non Violente (CNV) en mettant en avant le bénéfice de l’écoute. J’aide chaque membre du groupe à retravailler l’écoute de ses propres sentiments pour s’autoriser ensuite à les partager.
Cette démarche crée par Marshal Rosenberg repose sur l’intention de favoriser la paix et la compréhension mutuelle.
S’intéresser véritablement
à ses collègues,
les écouter sans préjugés
et de chercher à comprendre leur point de vue
est essentiel.
On ne cherche pas ici à savoir qui a raison ou qui a tort.
Ecouter c’est d’abord se taire. Puis c’est mettre de côté ses préjugés. Et enfin c’est respecter l’autre en le laissant aller jusqu’au bout de son discours.
Cette écoute approfondie donne l’occasion de comprendre réellement la vision de l’autre. Bien comprendre ne signifie pas que l’on est d’accord, mais nous donne l’opportunité d’instaurer un échange authentique.
Cet échange devient la clé pour favoriser l’expression des non-dits et dissiper les tensions. L’équipe peut alors commencer à travailler de nouveau ensemble vers des solutions coconstruites.
2. Faire preuve de courage et vouloir vraiment que ça change
Quand l’ambiance devient pesante au sein d’une équipe, il devient difficile de s’exprimer librement.
Chaque personne garde pour soi ses frustrations, les tensions s’accumulent, et une forme de « dette émotionnelle » s’installent.
Pour sortir du cercle vicieux, il faut vraiment avoir envie de changer la situation. Après tout, qui ne souhaite pas bénéficier d’une ambiance sereine où l’on prend plaisir à croiser travailler ensemble ?
Rétablir la confiance demande de faire preuve de courage. Il faut oser exprimer les non-dits, exprimer les sentiments refoulés et les besoins individuels. Il faut également être prêt à écouter vraiment les autres avec respect et sans jugement.
Souvent, le simple fait de reconnaître le mal-être de l’autre est déjà un grand pas vers la reconstruction de l’équipe.
Pour que cela puisse avoir lieu, il est important de créer des moments dédiés et sortis du rythme du quotidien. Ces temps de prise de recul et d’échange ouvrent la porte d’un processus de restauration du lien pour rétablir la confiance au sein du groupe.
« Je ne connaissais pas le bien-être au travail avant d’intégrer ma nouvelle équipe il y a près d’un an.
Je me rends compte à présent que travailler dans un environnement bienveillant n’a pas de prix. »
Quand la dynamique d’une équipe est en péril, il est urgent de laisser un moment la logique pour comprendre aussi avec le cœur.
Dans mes accompagnements collectifs, je présente régulièrement les différents types d’écoute que nous pouvons utiliser. Trop souvent, l’écoute est analytique, focalisée sur les faits et la logique. Or il est essentiel d’adopter une posture empathique pour prendre en compte les émotions.
En favorisant une approche basée sur l’empathie et le respect, chaque membre peut commencer à surmonter ses blocages.
Progressivement, l’équipe retrouve une communication saine et constructive.
3. Poser le cadre d’équipe
› Créer un environnement bienveillant
C’est le moment de passer à l’action pour que les choses changent !
Il faut agir :
- Différemment
- Individuellement
- Collectivement
On commence par se mettre d’accord sur de nouvelles règles co-construites, qui encadrent un travail efficace dans une atmosphère bienveillante. La formalisation de ces contours constitue le nouveau cadre de l’équipe pour sécuriser son bon fonctionnement.
Poser le cadre de travail de l’équipe peut sembler facile au premier abord. Ou à l’inverse, cela peut être une source d’inquiétude face à la peur de « la page blanche ».
Une des premières étapes est la co-construction d’un cadre de travail explicite pour l’équipe.
› Cadre d’équipe : de quoi parle-t-on concrètement ?
Dans les projets de transformation que j’accompagne, la mise en place de nouvelles équipes est une étape clé. La Direction attend très souvent qu’elles atteignent vite un bon niveau de performance.
Pour y parvenir, la démarche doit alors explorer plusieurs axes, lors d’ateliers collaboratifs :
- Les valeurs communes : identifier les principes partagés qui guident l’équipe.
- Les objectifs collectifs : rappeler la raison d’être et les ambitions de l’équipe.
- Les réunions et rituels : préciser leur objectif, leur fréquence et leur format.
- Les règles du quotidien : comment poser des congés, répartir les tâches, ou demander de l’aide.
- La gestion des exceptions : définir les processus pour gérer les urgences et les problèmes complexes nécessitant une escalade managériale ou des compétences externes à l’équipe.
Votre équipe existe peut-être depuis plusieurs années, et poser un cadre peut vous sembler inutile. Pourtant, expliciter ce qui est implicite est essentiel pour soutenir la dynamique de l’équipe.
À travers des ateliers de type « teambuilding », il est possible de renforcer les liens entre les personnes tout en instaurant des règles de fonctionnement pour dissiper les éventuelles tensions.
Un cadre clair, c’est une équipe alignée et performante sur le long terme.
4. Négocier & Trouver des compromis
Expliciter le cadre de travail permet de rendre concrètes les règles collectives d’une équipe.
Ce travail peut révéler également des divergences individuelles parfois incompatibles avec un fonctionnement fluide de l’équipe.
Trouver et négocier le bon compromis devient alors un enjeu majeur.
Les règles de fonctionnement d’une équipe ne peuvent pas se résumer en la somme de principes individuels.
Le plus important ici est d’aller au-delà des injonctions du type « il faut » ou « tu dois ».
En prenant en compte les besoins sous-jacents, il est possible de dépasser les ressentiments du passé et de réaligner chacun vers un objectif commun.
Le cadre de travail ne sert pas uniquement à fixer des restrictions ou accorder des permissions.
Il crée un environnement sécurisé où les attentes sont claires, les contributions valorisées et les désaccords gérés de manière constructive.
En clarifiant les règles du jeu en collectif, nous offrons à chaque membre de notre équipe un cadre de référence. Il favorise des interactions fluides pour oser s’engager pleinement dans une dynamique positive.
5. Savoir demander de l’aide
› Demander de l’aide peut être difficile
Demander de l’aide est souvent l’une des étapes les plus difficiles pour une équipe en souffrance. Pourtant, c’est un levier essentiel pour rétablir la confiance et avancer ensemble.
Lorsque nous sommes submergés dans une situation compliquée, prendre du recul devient difficile. Les dysfonctionnements qu’ils soient opérationnels ou humains ne sont pas évidents à identifier.
C’est là qu’une aide extérieure devient précieuse. Une personne neutre apporte un regard neuf et impartial. Elle aide à révéler des comportements ou des croyances qui peuvent passés parfois comme légitimes alors qu’ils freinent la dynamique de l’équipe.
Accepter ce soutien, c’est ouvrir la porte à un nouvel élan collectif.
C’est aussi marquer le besoin d’un renouvellement de l’air ambiant pour permettre à l’équipe de prendre un nouveau souffle.
› Eviter la confrontation n’est pas la solution
Je rencontre régulièrement des personnes qui sont convaincue d’avoir trouver la solution d’une ambiance d’équipe qui dysfonctionne. Celle de ne rien faire. Celle d’éviter toute confrontation, tout échange.
Lors d’une intervention en médiation collective, je me souviens d’une personne convaincue qu’elle avait résolu – du moins pour elle-même – la problématique des tensions récurrentes au sein de son équipe.
Elle me confiait : « C’est simple, je me rappelle que je ne suis là que pour travailler et je mets mes propres émotions de côté. »
Elle avait adopté une attitude de façade, prétendant que « tout allait bien ». Cette personne pensait même protéger le groupe en évitant les conflits ou les discussions difficiles.
Mais en réalité, sans le vouloir, elle contribuait à entretenir une illusion qui masquait les problèmes sous-jacents, aggravant la détérioration de la santé de l’équipe.
Lors du partage en collectif, nous avons découvert que la majorité des membres adoptait la même stratégie de façade…
Nous venions alors de révéler la raison qui conduisait l’équipe à des crises récurrentes, environ 2 fois par an.
Grâce à cet échange, l’équipe a pris conscience de l’importance de partager ses ressentis et ses préoccupations. Elle a eu le courage de s’attaquer aux sujets de fonds pour co-construire une vision équitable et bienveillante du travail en collectif.
L’intervention du coach a permis à chaque membre de réaliser l’impact des fonctionnements individuels basés sur le refoulement des émotions et de comprendre les effets sur la dynamique du groupe
Elle a également permis l’autorisation de parler, de partager et de passer à l’action pour transformer ce qui devenait inacceptable.
En reconnaissant la nécessité d’une aide extérieure, le management et son équipe montrent leur volonté de trouver des solutions et de s’engager dans un processus de changement positif et durable.
Le mot de la fin
Aborder les défis de fonctionnement des équipes et des organisations nécessite une approche holistique en s’intéressant autant aux résultats opérationnels qu’à la qualité des relations interpersonnelles au sein du groupe.
Les valeurs d’engagement, de confiance et de bienveillance sont des ingrédients indispensables à la réussite d’une équipe et à sa capacité maintenir une performance pérenne et durable.
Nous ne venons pas seulement travailler pour déployer nos compétences et notre expertise. Nous vivons, partageons des expériences et des émotions, nous apprenons et évoluons pour être meilleurs ensemble.
Pour atteindre des résultats probants, une équipe a besoin de compétences et d’expertise.
Pour réussir collectivement, il est essentiel de créer et pérenniser un environnement de travail où chacun peut s’épanouir en confiance individuellement, tout en contribuant à l’objectif commun.
Bibliographie à propos de Communication Non Violente :
Les Mots sont des fenêtres de Marshal Ronseberg
Cessez d’être gentils, soyez vrais de Thomas d’Ansembourg
