Dans le monde du développement personnel et professionnel, plusieurs méthodes s’offrent à nous pour comprendre la complexité des personnes et leur interactions.
Parmi celles-ci, la méthode DISC se distingue par son efficacité et sa popularité croissante en entreprise.
Le processus d’établissement d’un profil DISC offre une plongée fascinante dans les rouages de notre comportement, révélant une combinaison unique de quatre couleurs qui façonnent notre façon d’interagir avec le monde qui nous entoure.
Cette méthode va bien au-delà d’une simple analyse comportementale, offrant une perspective nuancée sur nos préférences en matière de communication, de prise de décisions, de gestion du rythme de travail ou de la gestion du stress.
Dans cet article, nous explorerons les différents styles de comportement définis par la méthode DISC afin d’en poser les bases de compréhension.
Nous verrons également la genèse de ce modèle qui explique la multiplicité des outils du DISC sur le marché actuel, et je vous propose une analyse des bénéfices et limites dans le cadre de son utilisation en entreprise.
Convaincue de l’intérêt de cet outil pour accompagner le développement professionnel individuel et collectif en entreprise, je vous propose une lecture complémentaire sur la mise en œuvre de la méthode DISC dans un autre article. – lien vers l’autre article.
Au programme :
1. La méthode DISC : une Analyse selon 4 types de profils de comportement
2. Pourquoi existe-t-il plusieurs outils DISC et comment faire le bon choix ?
3. Forces & Limites du modèle DISC
4. Le mot de la fin
minutes de lecture
1. La méthode DISC : une Analyse selon 4 types de profils de comportement
Le modèle DISC est un outil utilisé pour comprendre et analyser les comportements humains dans un contexte professionnel.
Fondé sur les travaux du psychologue et écrivain américain William Moulton Marston, et complété ensuite par les concepts de Carl Gustav Jung, médecin et psychiatre suisse, ce modèle divise la personnalité en quatre dimensions principales :
- Dominance
- Influence
- Stabilité
- Conformité
Chaque dimension représente un ensemble de traits de personnalité qui façonnent la manière dont nous agissons, réagissons et interagissons avec notre environnement.
Le saviez-vous ?
William Marston est aussi connu pour son engagement féministe ! Il est notamment le créateur de la super-héroïne Wonder Woman.
Inspiré par les théories de Marston sur les émotions et les comportements humains, le modèle DISC identifie les grandes lignes des profils selon deux axes principaux :
L’axe horizontal
“Réflexion / Action”
Il reflète l’approche de la personnes vis-à-vis de son environnement. A gauche, c’est la réflexion qui est privilégiée devant l’action, avec une approche dite « indirecte » et degré plus prononcé pour l’introversion. À l’autre extrémité se trouve une approche directe qui privilégie l’action en premier lieu avec un degré fort d’affirmation de soi.
L’axe vertical
“Pensée / Sentiment”
Il évalue la préférence cognitive. En haut, la focalisation est exclusive sur les faits, la pensée et la logique, on dit souvent que l’on décide « avec sa tête ». En bas de l’axe, l’attention est portée sur les relations et les sentiments avec une importance forte sur le bien-être et l’harmonie. On dit souvent que l’on décide « avec le cœur ».
Cette approche permet de placer le profil de chacun dans l’un des quatre quadrants du modèle DISC, reflétant ainsi sa combinaison unique de traits de personnalité.
Mais quels sont ces 4 styles de comportements ?
Je vous propose la mise en lumière ci-dessous des grandes caractéristiques spécifiques de chaque profil et ses implications dans un contexte professionnel.
D comme Dominance,
couleur rouge
Les personnes qui se situent dans la dimension de la Dominance sont souvent décrits comme actifs, directs, entreprenants, rapides et orientés vers les résultats.
Ce sont des leaders naturels, ils aiment prendre des décisions et relever des défis.
Sa devise pourrait être « Réussir et Performer pour être les meilleurs ! »
Sa Zone d’ombre : Tendance à être autoritaire ou insensible, Peut être perçu comme trop compétitif ou arrogant
La couleur associée est le Rouge
La question clé d’un profil en dominance rouge : Quand ?
Les personnes fortement impliquées par la dimension Influence sont enthousiastes, créatives, sociables, extraverties, optimistes.
Elles sont douées dans les relations interpersonnelles, sont charismatiques et ont un impact sur leur entourage, avec une position de « promoteur » ou d’influenceur au sein d’un groupe.
Sa phrase fétiche pourrait être « La vie est une fête et chacun est invité ! »
Sa Zone d’ombre : un manque de profondeur dans les relations, une propension à être superficiel ou impulsif
La couleur associée est le Jaune
La question clé d’un profil en dominance jaune : Avec qui ?
I comme Influence,
couleur jaune
S comme Stabilité,
couleur verte
La Stabilité représente la dimension des profils calmes, à l’écoute, patients, empathiques, et dévoués à l’équipe avec un sens du devoir fort.
Ce sont des personnes fiables, loyales, qui préfèrent travailler dans un environnement stable et harmonieux.
Son mantra pourrait être « La stabilité avant tout, pour mieux travailler ensemble »
Sa Zone d’ombre : ces profils ont tendance à éviter les conflits et les confrontations, et sont réticents au changement
La couleur associée est le Vert
La question clé d’un profil en dominance verte : Pourquoi ?
Les personnes qui se situent dans la dimension Conformité sont analytiques, précis, factuels et attentifs aux détails.
Elles accordent de l’importance à la qualité, à la précision et au respect des règles. Elles ont souvent une position d’expert au sein d’une organisation.
Son crédo pourrait être « La perfection n’est pas un détail ! ».
Sa Zone d’ombre : on peut leur reprocher d’être parfois rigide ou trop critique, de manquer de flexibilité dans les approches.
La couleur associée est le Bleu
La question clé d’un profil en dominance bleue : Comment ?
C comme Conformité,
couleur bleue
Cependant, le DISC ne prétend pas capturer toute la richesse de la nature humaine. Nous ne sommes pas simplement définis par une seule couleur :
Dire « je suis jaune » ou « je suis bleu » est trop simpliste et peut représenter un frein à la bonne utilisation de la méthode.
En réalité, nous avons une, deux, voire trois couleurs dominantes qui composent notre profil DISC. La compréhension du poids de ces dominantes et de leur déclinaison nous offrent une perspective plus nuancée sur notre style de communication. »
Le profil DISC généré par la plateforme Assessments 24*7 propose notamment une analyse affinée avec 3 déclinaisons de chacun de ces profils, permettant un éclairage complémentaire sur nos comportements, soit une analyse complémentaire sur 12 axes.
2. Pourquoi existe-t-il plusieurs outils DISC et comment faire le bon choix ?
Pour comprendre la multiplicité de l’offre des outils DISC, il faut s’intéresser à son histoire.
Les prémices du modèle DISC remontent aux travaux du Dr William Moulton Marston dans les années 1920.
Marston, un psychologue américain, s’intéresse alors aux comportements humains et a développé une théorie qui classifiait les individus en quatre types principaux tels que nous l’avons déjà vu : Dominant (D), Influent (I), Stable (S) et Conforme (C), auxquels il a associé les 4 couleurs, respectivement rouge, jaune, vert et bleu.
La base du modèle DISC est posée et disponible dès 1928 dans son livre Emotions of Normal People ou « Les émotions des gens normaux ou neurotypiques ».
Le Dr Marston propose la théorie DISC mais ne développe pas le test correspondant. Il offre en revanche la capacité d’utiliser librement la théorie DISC et ses catégories associées.
Cela signifie que le modèle DISC de Marston est libre de droits et fait partie du domaine public.
Cette disponibilité a conduit à une prolifération d’outils et de tests basés sur ce modèle, chacun offrant sa propre approche, ses propres fonctionnalités en terme de plateforme et de génération de rapport, ainsi que sa propre marque et ligne Marketing.
Cependant, cette diversité peut parfois entraîner des différences de qualité et de fiabilité dans la génération du profil DISC lorsque l’on compare plusieurs outils du marché.
En ce qui me concerne, j’ai fait le choix de me former et de me certifier auprès de l’organisme Assessments 24*7
Quels sont ses avantages ?
- La complétude du rapport PDF généré par leur plateforme,
- Une version traduite en français de qualité,
- La capacité offerte d’associer un deuxième test pour évaluer les « Forces motrices » de la personne. Il s’agit de l’établissement d’un profil complémentaire et associé au profil DISC sur les forces qui nous motivent.
→ Cette association entre le profil DISC de comportements et les facteurs de motivation permet une analyse vraiment complète pour une même personne.
Si vous êtes intrigués par le rapport DISC généré par la plateforme Assessments 24*7, je peux vous partager une version “exemple” pour vous permettre de vous faire un avis.
Par ailleurs, Assessments 24*7 France garantit la qualité de son algorithme et des données utilisées en faisant intervenir une autorité scientifique qualifiée et indépendante (ASI ou Assessment Standards Institute).
Et c’est le seul organisme à ma connaissance qui assure ce niveau de conformité.
3. Forces et limites du modèle DISC
L’utilisation du modèle DISC en milieu professionnel présente plusieurs avantages, mais il me semble important de reconnaître aussi ses limites pour réussir à utiliser pleinement son potentiel.
› Les bénéfices du modèle DISC
Établir son profil DISC à titre individuel ouvre les portes du développement personnel et professionnel. C’est une plongée introspective qui permet de décrypter son mode de fonctionnement.
Cette prise de conscience des points forts et des zones d’ombre est le premier pas vers la possibilité de s’adapter, s’améliorer, voire de changer.
Chacun peut ensuite décider de travailler sur soi-même de manière autonome, avec le soutien de son manager ou d’une personne spécialisée en ressources humaines, ou encore en optant pour un coaching professionnel sur mesure.
Au niveau collectif, le modèle DISC se révèle être un outil polyvalent qui s’adapte à de nombreuses problématiques que nous rencontrons dans le monde professionnel.
Dès la phase de recrutement, il éclaire sur la composition idéale d’une équipe.
En gestion d’équipe, il offre au manager des clés pour adapter son style de leadership à chaque membre, tout en créant une dynamique d’équipe efficace.
De même, lors de la résolution de conflits, il permet de valoriser chaque style et de montrer l’apport de chacun au collectif pour établir de nouvelles bases claires pour une collaboration plus saine.
En prenant du recul sur nos modes de fonctionnement, le DISC favorise une communication plus fluide et renforce la cohésion au sein de l’équipe.
En valorisant les spécificités de chacun, il développe l’écoute et l’intelligence collective essentielle à la réalisation des objectifs communs ainsi qu’au bien-être durable au sein de l’organisation.
› Les critiques & défis du modèle DISC
Parmi les critiques courantes, on trouve sa tendance à simplifier ou généraliser les comportements humains. Bien qu’il fournisse un cadre utile pour appréhender les tendances générales, un profil DISC seul ne capture pas toute la richesse et la complexité des personnalités individuelles.
En effet, une personne peut présenter des traits provenant de plusieurs styles comportementaux et sa manière d’agir peut varier en fonction des circonstances et de l’environnement de référence lors du passage du questionnaire DISC.
Il est alors important de rappeler que l’on n’est pas défini par « une couleur » et que l’on parle de comportement teinté d’une couleur.
Une autre limite réside dans le risque de mettre une étiquette indélébile sur chaque personne, ce qui entraîne à une utilisation inappropriée du DISC.
Ce n’est pas parce que quelqu’un s’énerve qu’il est « rouge », ou qu’une personne évite le conflit qu’elle est « verte »… À l’inverse, il n’est pas vrai de penser qu’un « bon » leader est forcément en profil Rouge, en Dominance.
Poser des étiquettes de couleur sur le front enferme les personnes dans une case, plutôt que d’ouvrir de nouvelles possibilités, ce qui diminue réellement l’opportunité d’un développement individuel durable.
Il est donc essentiel que les professionnels considèrent le DISC comme un guide plutôt que comme une définition rigide de la personnalité d’un individu.
Il est aussi sain de ne pas rester uniquement sur la génération simple d’un rapport PDF fourni par une plateforme quelconque. Il est possible d’enrichir l’analyse de personnalité par d’autres outils comme l’analyse des forces motivationnelles ou l’intelligence émotionnelle (ou EIQ), et de compléter avec le questionnement d’un coach professionnel certifié dans sa pratique sur la méthode DISC.
Le mot de la fin
En nous aidant à mieux comprendre nos propres modes de fonctionnement, la méthode DISC ouvre la voie à un développement personnel et professionnel significatif, tant au niveau individuel que collectif.
Cependant, il doit être utilisé avec une bienveillance face au risque de simplification excessive des comportements humains et de stéréotypage.
Afin de garantir la qualité de l’analyse, je vous invite à la vigilance de la plateforme de marque utilisée pour générer les profils DISC; La précision peut être assez fluctuante dans les mises en œuvre du modèle de Marston à coût « réduit ».
Pour exploiter pleinement le potentiel du modèle DISC, je vous recommande d’adopter une approche nuancée et de compléter son utilisation par d’autres méthodes, telles que l’exploration des forces motrices ou l’intelligence émotionnelle. Un autre levier est celui d’un accompagnement par une personne formée et certifiée à la démarche et au décryptage du profil généré, pour aller plus loin dans la mise en perspective individuelle.
Une approche plus holistique permet de tirer le meilleur parti de l’outil DISC, en favorisant une communication efficace, en renforçant la cohésion d’équipe, en encourageant une dynamique de travail saine et en promouvant le bien-être durable au sein de nos organisations.
