Dans le monde du développement personnel et professionnel, plusieurs méthodes s’offrent à nous pour comprendre la complexité des personnes et leur interactions.
Parmi celles-ci, la méthode DISC se distingue par son efficacité et sa popularité croissante en entreprise.
Le processus d’établissement d’un profil DISC offre une plongée fascinante dans les rouages de notre comportement. Il révèle une combinaison unique de quatre couleurs qui décryptent nos préférences d’interactions avec le monde qui nous entoure.
Cette méthode va bien au-delà d’une simple analyse comportementale. Elle offre une mise en perspective pour identifier nos zones de talents et les points à travailler en fonction d’un objectif ou d’un défi à atteindre.
Dans cet article, nous explorerons les différents styles de comportement définis par la méthode DISC afin d’en poser les bases de compréhension.
Nous verrons également la genèse de ce modèle qui explique la multiplicité des outils du DISC sur le marché actuel. Je vous propose enfin une analyse des bénéfices et limites dans le cadre de son utilisation en entreprise.
Au programme :
1. La méthode DISC : analyse selon 4 types de comportement
2. Multiplicité des plateformes : Comment faire le bon choix ?
3. Forces & Limites du modèle DISC
4. Le mot de la fin
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1. La méthode DISC : analyse selon 4 types de comportement
Le modèle DISC est un outil utilisé pour comprendre et analyser les comportements humains dans un contexte professionnel.
Il s’appuie essentiellement sur les travaux du psychologue et écrivain américain William Moulton Marston, et a été complété ensuite par les concepts de Carl Gustav Jung, médecin et psychiatre suisse.
Ce modèle divise la personnalité en quatre dimensions principales :
- Dominance
- Influence
- Stabilité
- Conformité
Chaque dimension représente un ensemble de comportements qui explique la manière dont nous préférons agir, réagir ou interagir avec notre environnement.
Le saviez-vous ?
William Marston est aussi connu pour son engagement féministe ! Il est notamment le créateur de la super-héroïne Wonder Woman.
› Un modèle selon 2 grands axes
Le modèle DISC identifie les grandes lignes des profils selon deux axes principaux, ce qui permet de distinguer 4 cadrans.
L’axe horizontal
“Réflexion / Action”
Il évalue l’approche vis-à-vis de son environnement.
A gauche, la réflexion est privilégiée devant l’action, avec une approche dite « indirecte » et degré plus prononcé pour l’introversion.
À l’autre extrémité se trouve une approche directe qui privilégie l’action en premier lieu avec un degré fort d’affirmation de soi.
L’axe vertical
“Pensée / Sentiment”
Il évalue la préférence cognitive.
En haut, la focalisation est exclusive sur les faits, la pensée et la logique. On dit souvent que l’on décide « avec sa tête ».
En bas de l’axe, l’attention est portée sur les relations et les sentiments avec une importance forte sur le bien-être et l’harmonie. On dit souvent que l’on décide « avec le cœur ».
Cette approche permet de facilement s’auto-évaluer et refléter ainsi sa combinaison unique en terme de personnalité.
› Caractéristiques de ces 4 types de comportements
Explorons ci-dessous les grandes caractéristiques de chaque profil et ses implications dans un contexte professionnel.
D comme Dominance,
couleur rouge
Les profils en « Dominance » sont souvent décrits comme actifs, directs, entreprenants, rapides et orientés vers les résultats.
Ce sont des leaders naturels, ils aiment prendre des décisions et relever des défis.
Sa devise pourrait être « Réussir et Performer pour être les meilleurs ! ».
En période de stress, il peut avoir tendance à être autoritaire ou insensible, et peut être perçu comme trop compétitif ou arrogant.
La couleur associée est le Rouge
La question clé d’un profil en dominance rouge : Quand ?
La dimension « Influence » regroupe des personnes enthousiastes, créatives, sociables, extraverties, optimistes.
Elles sont douées dans les relations interpersonnelles. Elles ont un fort charisme savent avoir un impact sur leur entourage, avec une position de « promoteur » ou d’influenceur au sein d’un groupe.
Sa phrase fétiche pourrait être « La vie est une fête et chacun est invité ! »
Sa Zone d’ombre : un manque de profondeur dans les relations, une propension à être superficiel ou impulsif.
La couleur associée est le Jaune
La question clé d’un profil en dominance jaune : Avec qui ?
I comme Influence,
couleur jaune
S comme Stabilité,
couleur verte
La Stabilité représente la dimension des profils calmes, à l’écoute, patients, empathiques. Ils sont dévoués à l’équipe avec un sens du devoir fort.
Ce sont des personnes fiables, loyales, qui préfèrent travailler dans un environnement stable et harmonieux.
Son mantra pourrait être « La stabilité avant tout, pour mieux travailler ensemble ».
En situation tendue, ces profils ont tendance à éviter les conflits et les confrontations. Ils ont souvent la réputation d’être réticents au changement.
La couleur associée est le Vert
La question clé d’un profil en dominance verte : Pourquoi ?
Les personnes qui se situent dans la dimension Conformité sont analytiques, précis, factuels et attentifs aux détails.
Elles accordent de l’importance à la qualité, à la précision et au respect des règles. Elles ont souvent une position d’expert au sein d’une organisation.
Son crédo pourrait être « La perfection n’est pas un détail ! ».
On peut leur reprocher d’être parfois rigide ou trop critique, de manquer de flexibilité dans les approches.
La couleur associée est le Bleu
La question clé d’un profil en dominance bleue : Comment ?
C comme Conformité,
couleur bleue
› Nous ne sommes pas qu’une couleur !
Le DISC ne prétend surtout pas capturer toute la richesse de la nature humaine. Nous ne sommes pas juste définis par une seule couleur.
Dire « je suis jaune » ou « je suis bleu » est trop simpliste et peut représenter un frein à la bonne utilisation de la méthode.
En réalité, nous avons une, deux, voire trois couleurs dominantes qui composent notre profil DISC. La compréhension du poids de ces dominantes et de leur déclinaison nous offrent une perspective plus nuancée sur notre style de communication. »
Le profil DISC généré par la plateforme Assessments 24*7 propose notamment une analyse affinée avec 3 déclinaisons de chacun de ces profils, permettant un éclairage complémentaire sur nos comportements, soit une analyse complémentaire sur 12 axes.
2. Multiplicité des plateformes : Comment faire le bon choix ?
› Origine et histoire du modèle DISC
Les prémices du modèle DISC remontent aux travaux sur les comportements humains du Dr William Moulton Marston dans les années 1920. Il a développé sa théorie, telle que l’on connait aujourd’hui, 4 grands comportements associés à 4 couleurs.
Mais il ne développe pas le test correspondant. Il offre cependant la capacité d’utiliser librement son modèle DISC et pose la base du modèle dès 1928 dans son livre Emotions of Normal People ou « Les émotions des gens normaux ou neurotypiques ».
Le modèle DISC de Marston est libre de droits et fait partie du domaine public.
Chacun est donc libre, s’il le souhaite, de créer son propre algorithme et sa plateforme de marque en ligne. Cette diversité peut parfois entraîner des différences de qualité et de fiabilité dans la génération du profil DISC. Il est donc important de vérifier comment l’outil a été créé, et comment il est vérifié.
› Quelle plateforme choisir ?
Quelques plateformes sont plus qualitatives.
En ce qui me concerne, j’ai fait le choix de me former et de me certifier auprès de l’organisme Assessments 24*7.
Cela me permet de bénéficier de :
- une interface d’administration fluide et une grande autonomie pour gérer les différents profils par client.
- un rapport PDF complet de 40 pages pour chaque profil.
- une version traduite en français de qualité.
- la capacité de génération « une roue d’équipe » avec l’ensemble des profils d’une même équipe, très utile dans le cadre d’un accompagnement collectif.
- la capacité d’associer une évaluation avec nos valeurs et nos forces de motivations, ou « Forces motrices ». Il s’agit d’un deuxième test, autonome, mais qui peut être mixé avec la méthode DISC pour générer un profil bien plus complet.
Si vous êtes intrigués par le rapport DISC généré par la plateforme Assessments 24*7, je peux vous partager une version “exemple” pour vous permettre de vous faire un avis.
Par ailleurs, Assessments 24*7 France garantit la qualité de son algorithme et des données utilisées. Cet organisme déclare être évaluer par une autorité scientifique qualifiée et indépendante (ASI ou Assessment Standards Institute).
Et c’est le seul organisme à ma connaissance qui assure ce niveau de conformité.
3. Forces et limites du modèle DISC
L’utilisation du modèle DISC en milieu professionnel présente plusieurs avantages. Il me semble cependant important de reconnaître aussi ses limites pour réussir à utiliser pleinement son potentiel.
› Les bénéfices du modèle DISC
Établir son profil DISC à titre individuel ouvre les portes du développement personnel et professionnel. C’est une plongée introspective qui permet de décrypter son mode de fonctionnement.
Cette prise de conscience des points forts et des zones d’ombre est le premier pas vers la possibilité de s’adapter, s’améliorer, voire de changer.
Chacun peut ensuite décider de travailler sur soi de manière autonome ou avec le soutien d’une tierce personne. Cette personne peut être son manager, une personne spécialisée en ressources humaines, ou encore en optant pour une approche neutre avec un coach professionnel.
Au niveau collectif, le modèle DISC se révèle être un outil polyvalent.
ès la phase de recrutement, il éclaire sur la composition idéale d’une équipe.
En gestion d’équipe, il offre au manager des clés pour adapter son style de leadership à chaque membre, tout en créant une dynamique d’équipe efficace.
Lors de la résolution de conflits, la méthode DISC permet de poser un premier diagnostic de fonctionnement d’équipe. Elle soutient ainsi l’établissement de nouvelles bases claires pour une collaboration plus saine. Elle favorise enfin une communication plus fluide et renforce la cohésion au sein de l’équipe.
En valorisant l’apport de chaque talent au collectif, la méthode DISC contribue au développement de la cohésion d’une équipe.
› Les critiques & défis du modèle DISC
Parmi les critiques courantes, on trouve sa tendance à simplifier ou généraliser les comportements humains. Bien qu’il fournisse un cadre utile pour appréhender les tendances générales, un profil DISC seul ne capture pas toute la richesse et la complexité des personnalités individuelles.
D’ailleurs, une personne peut présenter des traits provenant de plusieurs styles comportementaux. Cela signifie qu’elle agit de manière adaptée en fonction des circonstances. Le résultat du test peut s’en voir modifier en fonction de son cadre de référence lors du passage du questionnaire DISC.
Il est alors important de rappeler que l’on n’est pas défini par « une couleur » et que l’on parle de comportement teinté d’une couleur.
Une autre limite réside dans le risque de mettre une étiquette indélébile sur chaque personne, ce qui entraîne à une utilisation inappropriée du DISC.
Ce n’est pas parce que quelqu’un s’énerve qu’il est « rouge », ou qu’une personne évite le conflit qu’elle est « verte »… À l’inverse, il n’est pas vrai de penser qu’un « bon » leader est forcément en profil Rouge, en Dominance.
Poser des étiquettes de couleur sur le front enferme les personnes dans une case, plutôt que d’ouvrir de nouvelles possibilités, ce qui diminue réellement l’opportunité d’un développement individuel durable.
Il est donc essentiel que les professionnels considèrent le DISC comme un guide plutôt que comme une définition rigide de la personnalité d’un individu.
Il est aussi sain de ne pas rester uniquement sur la génération simple d’un rapport PDF fourni par une plateforme quelconque. Il est possible d’enrichir l’analyse de personnalité par d’autres outils comme l’analyse des forces motivationnelles ou l’intelligence émotionnelle (ou EIQ), et de compléter avec le questionnement d’un coach professionnel certifié dans sa pratique sur la méthode DISC.
Le mot de la fin
En nous aidant à mieux comprendre nos propres modes de fonctionnement, la méthode DISC ouvre la voie à un développement personnel et professionnel significatif, tant au niveau individuel que collectif.
Cependant, il doit être utilisé avec une bienveillance face au risque de simplification excessive des comportements humains et de stéréotypage.
Afin de garantir la qualité de l’analyse, je vous invite à la vigilance de la plateforme de marque utilisée pour générer les profils DISC. La précision peut être assez fluctuante dans les mises en œuvre du modèle de Marston à coût « réduit ».
Pour exploiter pleinement le potentiel du modèle DISC, je vous recommande d’adopter une approche nuancée et de compléter son utilisation par d’autres méthodes, telles que l’exploration des forces motrices ou l’intelligence émotionnelle. Un autre levier est celui d’un accompagnement par une personne formée et certifiée à la démarche et au décryptage du profil généré, pour aller plus loin dans la mise en perspective individuelle.
Une approche plus holistique permet de tirer le meilleur parti de l’outil DISC, en favorisant une communication efficace, en renforçant la cohésion d’équipe, en encourageant une dynamique de travail saine et en promouvant le bien-être durable au sein de nos organisations.
